ВК-51-25
УДК 332
ИССЛЕДОВАНИЕ ДИЛЕММЫ И МЕР ПРОТИВОДЕЙСТВИЯ
УПРАВЛЕНИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ МАЛЫХ И
СРЕДНИХ ПРЕДПРИЯТИЙ В РОССИИ
Му Итао
Санкт-Петербургский политехнический
университет Петра Великого, Россия
Статья посвящена исследованию дилемм управления человеческими ресурсами на малых и средних предприятиях России. Анализируются проблемы привлечения квалифицированных кадров, ограниченность ресурсов и стратегии развития персонала. Предлагаются практические меры для повышения эффективности HR-менеджмента в условиях современных вызовов.
Ключевые слова: управление человеческими ресурсами, малый и средний бизнес, кадровые дилеммы, мотивация персонала, развитие предпринимательства.
Введение. Сектор малого и среднего предпринимательства играет важную роль в экономике Российской Федерации, обеспечивая значительную долю занятости населения и внося весомый вклад в валовой внутренний продукт. Однако эффективное управление человеческими ресурсами на таких предприятиях сталкивается с многочисленными вызовами, обусловленными ограниченностью финансовых, временных и организационных ресурсов. Владельцы и руководители малого и среднего бизнеса часто оказываются перед сложной дилеммой: необходимость построения системного управления персоналом противоречит объективным возможностям компании. С одной стороны, профессиональный HR-менеджмент способен стать драйвером роста и повышения конкурентоспособности, с другой – его внедрение требует значительных инвестиций, которые не всегда доступны небольшим предприятиям[1].
Актуальность. Во-первых, в условиях санкционного давления и трансформации экономических связей именно малые и средние предприятия демонстрируют наибольшую гибкость и адаптивность, однако их потенциал часто ограничен кадровыми проблемами. Во-вторых, наблюдается растущая конкуренция за квалифицированные кадры с крупными компаниями, которые могут предложить более привлекательные условия труда и карьерные перспективы. В-третьих, пандемийный кризис и переход на удаленные форматы работы обострили проблему эффективного управления рассредоточенными коллективами при отсутствии соответствующих компетенций у руководителей[2].
Ключевой дилеммой управления человеческими ресурсами в малом и среднем бизнесе является противоречие между необходимостью профессионального HR-менеджмента и ограниченными возможностями его реализации. Большинство малых предприятий не могут позволить себе содержание штатного HR-специалиста, а соответствующие функции часто распределяются между руководителем и бухгалтером, которые не обладают необходимой квалификацией в области управления персоналом. Это приводит к стихийному решению кадровых вопросов, отсутствию системного подбора и адаптации сотрудников, неэффективной системе мотивации. Финансовые ограничения не позволяют малым предприятиям предлагать конкурентоспособные пакеты компенсаций, что особенно критично в условиях инфляции и роста стоимости жизни. Кроме того, небольшие компании сталкиваются с проблемой «кадрового голода» – им сложно привлекать высококвалифицированных специалистов, предпочитающих стабильность и социальные гарантии крупных корпораций[3].
Еще одной значимой проблемой является отсутствие стратегического подхода к управлению человеческими ресурсами. Владельцы малого бизнеса часто концентрируются на оперативных задачах выживания, не уделяя достаточного внимания долгосрочному планированию и развитию персонала. Это проявляется в недостаточных инвестициях в обучение и повышение квалификации сотрудников, поскольку руководители опасаются, что вложенные средства не окупятся из-за высокой текучести кадров. Однако такая позиция создает порочный круг – отсутствие возможностей для профессионального роста провоцирует уход наиболее перспективных сотрудников, что еще больше усугубляет кадровые проблемы. Особую сложность представляет управление производительностью труда – на малых предприятиях редко внедряются системы оценки эффективности, а мотивация часто строится на субъективных оценках руководителя.
Серьезным вызовом для малого и среднего бизнеса является формирование организационной культуры и поддержание вовлеченности персонала. В условиях отсутствия формализованных HR-процедуров корпоративная культура складывается стихийно и не всегда способствует достижению стратегических целей компании. Небольшие коллективы часто сталкиваются с проблемой коммуникаций – пересечение личных и профессиональных отношений создает дополнительные сложности в управлении. Вовлеченность сотрудников напрямую зависит от стиля руководства, который может быть излишне авторитарным или, наоборот, попустительским. Кроме того, малые предприятия испытывают трудности с созданием эффективной системы внутренних коммуникаций, особенно при переходе на гибридные форматы работы[4].
Для преодоления этих проблем необходима разработка адаптированных к возможностям малого и среднего бизнеса мер противодействия. Эффективным решением может стать аутсорсинг HR-функций – привлечение внешних консультантов для решения конкретных задач: подбора персонала, разработки системы мотивации, проведения оценки сотрудников. Это позволяет получить профессиональные услуги без содержания штатного специалиста. Другим перспективным направлением является использование государственных программ поддержки малого предпринимательства, включая субсидирование обучения сотрудников, компенсацию затрат на внедрение систем управления персоналом. Также целесообразно участие в отраслевых ассоциациях и кластерах, которые предоставляют доступ к коллективным HR-ресурсам и лучшим практикам[5].
Важным инструментом оптимизации управления человеческими ресурсами является внедрение доступных цифровых решений. Современные HR-tech платформы предлагают малому бизнесу автоматизированные системы подбора, адаптации, оценки и мотивации персонала по доступной стоимости. Использование облачных сервисов для управления кадровыми процессами позволяет снизить административную нагрузку на руководителя и повысить эффективность работы с персоналом.
Заключение. Управление человеческими ресурсами в российском малом и среднем бизнесе сталкивается с комплексом взаимосвязанных проблем, обусловленных объективной ограниченностью ресурсов. Ключевые дилеммы включают противоречие между необходимостью профессионального HR-менеджмента и финансовыми возможностями предприятий, отсутствие стратегического подхода к управлению персоналом, трудности формирования организационной культуры и поддержания вовлеченности сотрудников. Эффективное противодействие этим вызовам требует комплексного подхода, сочетающего аутсорсинг отдельных HR-функций, использование государственных программ поддержки, внедрение доступных цифровых решений и развитие внутренних систем обучения.
Список источников
1. Бирман Л.А. Управление человеческими ресурсами. М. : Издательский дом «Дело», 2017. -346 с.
2. Завьялова Е. Управление человеческими ресурсами в российских компаниях - лидерах мировой экономики / Е. Завьялова, Д. Кучеров, В. Цыбова // Форсайт. 2017. Т. 11. № 4. С. 52-61.
3. Засухин С.С. Управление человеческими ресурсами в организациях малого бизнеса / С.С. Засухин // Парадигма. - 2019. № 2. С. 32-39.
4. Фролова И.И. Управление вовлеченностью персонала в процесс непрерывного совершенствования. Курск : «Университетская книга», 2020. -111 с.
5. Chao Ling. Impact of High Commitment Human Resource Management Practiceson Performancein Chinese SME / Chao Ling, F. Amponstira // International Business Research. 2021. Vol. 14. № 11. Р. 24-31.
RESEARCH OF THE DILEMMA AND COUNTERACTION MEASURES
TO HUMAN RESOURCE MANAGEMENT OF SMALL AND MEDIUM-SIZED ENTERPRISES
MEDIUM-SIZED ENTERPRISES IN RUSSIA
Mu Yitao
Peter the Great St. Petersburg
Polytechnic University, Russia
The article is devoted to the study of the dilemmas of human resource management in small and medium-sized enterprises in Russia. The problems of attracting qualified personnel, limited resources and staff development strategies are analyzed. Practical measures are proposed to improve the effectiveness of HR management in the face of modern challenges.
Keywords: human resource management, small and medium-sized businesses, personnel dilemmas, staff motivation, entrepreneurship development.
